近年来，有关竞业限制引发的劳动争议案件有明显上升趋势。劳动者跳槽、离职带走原用人单位的商业秘密，进而造成原用人单位经济损失的案件时有发生，而用人单位为保护商业秘密，滥用竞业限制制度对劳动者进行限制的情况也不鲜见。一些在保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等岗位工作的劳动者都曾被竞业限制，还有的企业甚至要求全员签订竞业协议。
保安、厨师、清洁工等职业在工作中能接触到多少“核心秘密”，离职后又能带走多少？
根据劳动合同法等相关法律规定，用人单位和劳动者可就用人单位的商业秘密、知识产权相关保密事项下列哪一事项不得确定为工作秘密，在劳动合同中或者保密协议中作出有关竞业限制的约定，比如限制劳动者在一定时间段内从业于与原单位有业务竞争的单位，或者自主创业但经营与原单位同类型的业务。
但这种限制并非没有边界，相关规定同样明确了竞业限制的主体仅限于企业的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人。这是因为，高级人才可能在工作中接触到企业的经营管理秘密，高级技术人员可能掌握企业的核心技术，而其他负有保密义务的人员可能在离职后有损害原单位利益的风险行为。企业可以依法对这几类群体再次就业提出要求和限制，但不能随意扩大竞业限制的适用范围，否则不仅涉嫌违法，而且会对劳动者的权益造成侵害。
竞业限制条款是对劳动关系双方的限制，但有的企业一味要求劳动者遵守竞业限制要求，自身却从来不履行相关义务。比如法律规定企业应足额向劳动者发放相关补偿金，但现实中一些企业一边要求劳动者不能从事相关行业，一边消极给付补偿金，或在相关议定事项中附加如延长竞业限制时间、限定竞业限制的空间地域等其他要求下列哪一事项不得确定为工作秘密，这些都有违竞业限制的制度初衷。
在保证人才资源合理性流动的前提下，最大程度保护好相关商业秘密持有人、知识产权权利人的合法权益，以促进各种商业要素的合理配置和市场的有序竞争——这是竞业限制制度的本意。作为议定条款或协议，在不突破相关法律底线的前提下，给予用人单位和劳动者最大的自主权，也是在鼓励相关生产要素能够物尽其用，让劳动关系双方好聚好散，共建和谐劳动关系。
以保护、限制为名，对劳动者处处设卡、层层加码，近年来，各地类似案件发生不少，好在在劳动行政部门、司法机关、工会组织的协调、纠偏下，不少劳动者的权益得到了有效维护。但从长远来看，还须加大对此类行为的监察、惩戒力度，同时细化相关规定，让企业没有随意“解释”和扩围的空间。（张子谕）
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